2023. január 1-től módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) két EU-s irányelv mentén. Az egyik az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről, míg a másik a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szól. Ezek mentén többek között változtak a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok.
A munkaszerződésről általában
A munkaviszony munkaszerződés megkötésével jön létre. A törvényi definíció szerint:
„A munkaszerződés alapján
a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.”
A munkaszerződés tehát egy megállapodás, amely a munkavállaló és a munkáltató között jön létre, azok kölcsönösen és egybehangzóan megtett jognyilatkozata.
A munkaszerződés módosításához is mindkét fél önkéntes belegyezése szükséges, bár vannak olyan esetek, amikor a munkáltató köteles a munkaszerződés módosítására vagy módosítás felajánlására.
Például 2020. január 1-től a gyermek 4 éves koráig kérheti a szülő a részmunkaidős foglalkoztatását, amely alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
Újabb lehetőség a munkaszerződés módosításának kérelmezésére elsősorban a gyermeket nevelő munkavállalók számára
A Munka törvénykönyvének idei változásai alapján a munkavállaló kiszámíthatóbb és biztonságosabb foglalkoztatási formát kérhet a munkáltatótól gyermeke 8 éves koráig, ha már letelt a munkaviszony első hat hónapja.
A munkaszerződésben az alábbi módosítások kérelmezhetők:
- a munkavégzési helyének módosítása,
- a munkarendjének módosítása,
- távmunkavégzésben való foglalkoztatás, illetve
- részmunkaidőben való foglalkoztatás.
A munkavállalónak kérelmét írásban kell benyújtania, és indokolnia is szükséges. A munkáltató nem köteles ugyan a kérelemnek eleget tenni, el is utasíthatja azt, döntéséről 15 napja van írásban nyilatkozni. Fontos, hogy az elutasítást a munkáltatónak meg kell indokolnia, amelyből világosan ki kell derülnie az elutasítás okának. Az indoknak pedig valósnak és okszerűnek kell lennie, hiszen egy esetleges vitás helyzetben a munkáltató feladata lesz az indoklás megfelelőségének bizonyítása.
A fenti módosításokat az a munkavállaló is igényelheti, aki súlyos egészségi okból jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozója, vagy a vele közös háztartásban élő személy személyes gondozását végzi.
kép forrása: Pexels
Szerző
Szabó Éva
English (US)